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          物業管理企業用工的主要風險與防范對策

          學術期刊發表網 位置:管理論文 時間:2020-11-27 09:24 (12)

          摘要:摘要:隨著我國勞動法律法規逐漸完善,員工法律和維權意識的增強,企業勞動糾紛發生率有一定程度的增加,企業面臨的用工風險明顯提高?;诖?,本文先分析了物業管理企業用工

            摘要:隨著我國勞動法律法規逐漸完善,員工法律和維權意識的增強,企業勞動糾紛發生率有一定程度的增加,企業面臨的用工風險明顯提高?;诖?,本文先分析了物業管理企業用工的主要風險,然后分析了企業用工存在的問題,最后提出了用工風險的防范對策。以期企業能夠重視用工風險,主動實施防范措施,加強風險防范,保證企業健康發展。

            關鍵詞:物業管理企業;用工風險;防范對策

          物業管理企業用工的主要風險與防范對策

            物業管理屬于典型的勞動密集型行業,隨著我國城鎮化加快進程,物業管理企業迎來了發展的契機,但其面臨的風險也明顯增加。對于物業管理企業而言,人員流動性大、管理經驗不足等問題十分普遍,為有效控制用工風險,企業需要積極展開風險防范。

            一、物業管理企業用工的主要風險

            (一)用工風險的概念用工風險是指企業由于缺乏完善的管理體系,違反相關法律,造成用工效率低,人力資源配置不科學,出現用工糾紛等,給企業造成經濟和社會形象的損失。

            (二)物業管理企業主要用工風險1.招聘風險。對于物業管理企業而言,由于員工流動頻繁,招聘屬于家常便飯。規模較小的公司,缺乏相應的招聘制度和完善的招聘流程,員工入職較為隨意;規模稍大的總部統籌招聘的公司,因為項目不斷催促,招聘制度和流程會被人為簡化或忽略。具體表現如:物業公司通過各種渠道收集到簡歷后,一般經過簡單的面試即確定錄用。錄用的標準主要為簡歷的信息,若員工在簡歷信息上造假,將會影響面試人員的判斷。絕大多少公司忽略了“背調”環節,認為只有高級管理人員才需要做背景調查。員工招聘時造假主要包括學歷造假、履歷造假、隱瞞個人病史以及假冒他人身份等等。招聘階段忽略了體檢環節,大多數公司未意識到入職體檢的重要性,當然也有成本費用的考慮。隨著我過人口紅利的逐漸減弱,很多基礎崗位從業人群年齡逐步提高。若員工入職時就患有嚴重疾病,入職后極易復發甚至發生意外事故。若未能在招聘環節中識別,存在員工患病風險,增加企業的用工成本。此外招聘條件和任職資格不清晰,崗位職責不清晰,造成招聘員工專業素養參差不齊,招聘后又未及時進行的崗前培訓,員工無法達到崗位標準;員工入職后發現工作內容和自己想象的有出入等都將造成人員流動性大的問題。2.管理風險。有些物業企業為了節省用工成本,無視強制性繳存社保的規定;而員工為了到手的可支配收入更高,更是主動放棄繳納社會保險。企業通過和員工簽訂協議書,規避繳納社會保險的風險。事實上協議書并不受到法律認可,不具備法律效力[1]。若遇到員工反悔導致追討社保時,企業將承擔相應法律責任,若情節嚴重,還將受到政府相關部門的罰款。物業企業用工形式主要分為全日制、臨時工和勞務派遣工?,F實中,小微物業公司臨時工占比較高,通常用口頭約定代替勞動合同。根據勞動合同法,企業應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。若不按規定簽署勞動合同,將面臨雙倍工資賠償,視同簽訂無固定期限合同以及補繳五險一金的風險。有一定規模的物業公司則較多使用勞務派遣來規避用工風險,但隨著《勞務派遣暫行規定》的出臺,規定用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務派遣工,且規定了勞務派遣用工數量。若企業違規使用勞務派遣工,在一定程度上加大了用工風險。3.項目撤場和員工離職風險。物業公司通過招投標獲取的項目,一般服務期限為1-3年不等,在服務期到期若不能得以續簽,物業公司將承受巨大的員工分流和遣散的風險;日常管理中也因為員工流動性大,企業將承擔員工離職風險。筆者十幾年的物業公司人力資源管理經驗,很多員工在離職時,不論是公司原因亦或是員工自身原因,因為物業公司在日常管理中的不規范操作,都有可能引起勞動糾紛,對員工隊伍的穩定、企業的發展和自身形象都產生一定負面影響。

            二、物業管理企業在用工上存在的問題分析

            (一)缺乏完善的用工制度和規范物業管理公司在實踐中經常會因為勞動用工制度設計上的不完善不合法合規,從而從招聘錄用環節就為后續管理糾紛埋下伏筆,也無法留住優秀人才。如在招聘環節缺失背調與體檢、與員工達成一致不繳存五險一金、隨意克扣員工薪酬等。

            (二)從業人員素質良莠不齊物業管理企業員工普遍工資水平不高,也正因此,負責人力資源管理的員工專業能力和素質良莠不齊。大多數的HR無法從日常事務中擺脫,分析和總結出較好經驗并形成適合企業的用工制度;而在日常管理中,也多是憑借個人經驗,可能會出現較多管理漏洞。一旦企業發生勞資糾紛,企業出于成本角度,較少考慮聘請律師,這讓人事專員錯失了學習應對勞資糾紛的機會,同時敗訴的幾率提升,企業法律風險增大。

            (三)用工方式單一企業用工方式有固定工、退休返聘員工、勞務派遣員工、實習生以及非全日制員工。目前物業企業主要采取全日制用工方式和臨時工,只有少部分企業使用勞務派遣、業務外包的方式用工。由于用工方式的單一性,造成企業應對不同種類的服務欠缺靈活性。面對新項目,用工需求增加,企業面臨著巨大招聘壓力。隨意招聘員工,給服務質量造成負面影響,更為后續用工管理埋下了安全隱患[2]。用工方式單一的問題主要來源于企業對新型用工方式存在認知不足的問題,很多企業對于非全日制用工以及其他新形的用工形式不夠了解,在人員管理上缺乏經驗。

            三、物業管理企業用工風險的防范對策

            (一)完善招聘錄用流程招聘錄用是企業用工的起始環節,也是人力資源管理的重要步驟之一。物業企業在招聘環節上,需要根據本單位的具體情況和實際需求,結合公司中長期發展,制定招聘計劃、崗位說明書以及清晰的錄用條件,選擇符合崗位以及企業發展的人才,逐步提升企業核心競爭力。在面試環節上,重點考察簡歷表以外的員工素質信息;在確認錄用前,要對應聘者提供的材料進行全面核查,通過學信網核查應聘者的學歷信息、通過背景調查核實工作履歷、工作表現和離職原因、通過簽署“個人申明”防止員工對個人病史有隱瞞等。最后,通過入職體檢后再發出錄用通知書。

            (二)提高人力資源從業人員(HR)的專業素養物業公司要在人才培養上舍得投入,尤其對于企業HR,一是招聘有專業經驗的人員加入管理團隊,二是要加強對HR的培訓。在必要時,聘請第三方咨詢公司進駐,提升整體人力資源管理水平,促使公司制度化、規范化。

            (三)依法依規進行用工管理1.簽訂勞動合同?!秳趧雍贤ā烦雠_以來,單位不與勞動者簽訂勞動合同需要承擔的風險大幅增加,不論何種情形,只要是未簽訂合同并超過一個月期限的,都要承擔法律責任。用人單位要規范用工管理,控制用工成本,首先從簽訂合同開始。一是企業要有主動訂立勞動合同的意識,因為事實勞動關系給企業帶來的法律風險和違法成本遠高于簽訂勞動合同所產生的用工成本。二是應在規定期限訂立書面勞動合同。首先,新入職員工在一個月內簽訂勞動合同;其次,做好合同期滿續簽工作;最后,企業應建立勞動合同臺賬,員工新簽續簽一目了然,便于實施有效管理。企業應需要定期清查勞動合同,發現有疏忽遺漏的,要及時補簽合同,將損失降到最低。若發現勞動者惡意拖延,不愿簽訂合同的,需要重點關注,保留勞動者拒簽的證明,必要時解除合同處理。2.繳存社保。物業管理企業要依法為勞動者繳納社保。用人單位為勞動者購買社會保險是用人單位的法定義務,該義務不因勞動者提出申請不購買或者雙方協商不購買而得以豁免,有的單位用支付現金補貼方式代替購買也是違反法律規定的。對于員工自己提出放棄社保,企業應該拒絕,對員工進行教育,預防法律風險。對于企業返聘退休人員,應簽訂勞務協議對福利待遇等事項明確約定,同時可以購買雇主責任險以預防用工風險。3.依法處理勞動糾紛和裁員計劃。當發生勞動糾紛,人力資源部門要客觀評估事件,預計可能給企業造成的損失并確定解決的路徑。企業需要注意使用合適的方法和方式,及時搜集證據,包括勞動合同、公司規章制度、員工工作記錄等,首先要和勞動者充分溝通,尋求雙方都能接受的處理方式,和諧處理勞動糾紛。若不能達成一致,也應以事實為依據依法應訴,保護自身權益。物業企業當遭遇項目撤場或公司調整業務布局需要依法進行裁員或員工分流安置的,應當依法依規處理。一是制定嚴密的裁員或安置方案,二是要與員工進行充分溝通;三是在公司和員工間要找到平衡點,協商解決。在此要注意的是若企業裁減人員超過二十人或超過企業員工10%以上,需要向勞動行政部門匯報。若未按照法定程序,執行裁員屬于違法行為,將面臨著法律風險。

            (四)建立多元化用工體系物業管理企業要根據實際情況選擇合適的用工方式,形成多元化用工體系,從而保證崗位設置科學合理,支持企業的健康發展。物業企業中技術崗位和管理崗位需要人員穩定,要采取全日制用工方式,降低員工流動性[3];對于保潔、保安、綠化等基礎崗位員工,可積極和第三方機構合作,采取勞務派遣方式有利于降低人力成本;而對于短期項目,如開荒工作,可聘請專業施工公司或采用日結、非全日制用工方式,提高物業企業服務的靈活性,從而降低風險,有效控制企業成本。(五)改善用工環境穩定員工隊伍員工隊伍穩定會有效降低用工風險,物業企業普遍利潤水平較低,很難提供高額薪酬待遇,企業需要利用環境和工作氛圍提高自身競爭力,降低人員的流動性。如對于基礎崗位員工,企業可提供員工宿舍,對節假日上班的員工提供節日餐,給予節日福利等;做好一線員工尤其是危險崗位的勞動保護;重視團隊活動,營造和諧的工作氛圍,花小錢辦大事;管理人員要積極和基層員工溝通,了解其面臨的困難,盡最大努力給予幫扶和人文關懷等。

            四、結論

            綜上所述,物業管理企業用工主要面臨招聘風險、管理風險、離職風險,究其原因在于缺乏完善的用工制度、從業人員素質良莠不齊、用工方式單一等。為了主動規避用工風險,物業管理企業需要完善招聘流程,提高人力資源從業人員的專業素養、依法依規進行用工管理,同時需要建立多元化用工體系,改善用工環境,充分給予員工人文關懷,降低人員流動性。

            參考文獻:

            [1]曾文兵,殷利民,戴軍章.規范勞務外包用工管理促進勞動關系和諧穩定[J].中國人力資源社會保障,2020(07).

            [2]張春麗.關于物業服務企業內部控制的問題與對策分析[J].中國鄉鎮企業會計,2020(01).

            [3]郝雪麗.現代企業勞動用工的主要風險與防范對策[J].智庫時代,2019(29).

            作者:耿相敏

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