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          微觀經濟學視域下輔導員職業倦怠現象的研究

          學術期刊發表網 位置:經濟論文 時間:2021-01-12 09:57 (12)

          摘要:摘要:輔導員職業倦怠現象已成為高校輔導員隊伍建設中不容忽視的重要問題。文章嘗試從微觀經濟學中的邊際效用遞減規律的視角來探討輔導員職業倦怠現象的根本原因,并從激勵理論

            摘要:輔導員職業倦怠現象已成為高校輔導員隊伍建設中不容忽視的重要問題。文章嘗試從微觀經濟學中的邊際效用遞減規律的視角來探討輔導員職業倦怠現象的根本原因,并從激勵理論的角度提出了解決輔導員職業倦怠的對策與建議。

            關鍵詞:高校輔導員;職業倦怠;邊際效用遞減規律;公平理論;

          微觀經濟學視域下輔導員職業倦怠現象的研究


            職業倦怠是指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。職業倦怠最早由弗洛登伯格于1974年提出,他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀豍。隨后瑪沙奇等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。

            眾所周知,輔導員是高校從事德育工作,開展學生思想政治教育工作的骨干,是大學生健康成長的指導者和引路人,是當代大學建設和諧校園不可或缺的重要力量。然而,隨著高校學生擴招、規模不斷擴大以及輔導員職業的特殊內涵,輔導員職業倦怠現象日益凸顯。

            當前高校輔導員職業倦怠主要表現在三個維度上。一,情緒衰竭——工作熱情逐漸下降。許多輔導員剛剛從學生時代走向工作崗位,干勁十足,精力旺盛,充滿激情,主動性很強。但工作幾年后就逐漸缺少主動性、缺乏活力、表現為呆板和惰性;二,去人格化——工作態度逐漸消極冷漠。不少輔導員在工作初期有著較強的成功信念,狂熱地投入工作,但理想與現實之間的巨大反差使他們逐漸對工作對象和環境采取冷漠、忽視的態度,對工作敷衍了事。三,工作成就感逐漸下滑。據調研和訪談顯示,大多輔導員在工作一段時間后,逐漸傾向于消極地評價自己,并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降,認為工作不但不能發揮自身才能,而且是枯燥無味的繁瑣事務。

            一、輔導員職業倦怠體現邊際效用遞減規律

            從微觀經濟學的視角來看,高校輔導員職業倦怠現象體現了邊際效用遞減規律。西方經濟學家認為,隨著消費商品數量的增加,人們從消費中得到的總效用在開始的時候不斷增加,逐漸達到最大值,然后又逐漸減少。但是,即使在總效用增加的時候,其增量也在逐漸減少,故邊際效用趨于下降,并在總效用達到最大之后成為負數,也即對某種物品的消費超過一定量后,不但不能增加消費者的滿足和享受,反而會引起痛苦的感覺。這就是所謂的邊際效用遞減規律豏。高校輔導員職業倦怠感的產生完全符合上述規律。隨著工作時間的增長,輔導員經驗逐漸成熟,從工作中得到的總效用(主要指精神上的成就感、滿足感)在開始的時候不斷增加,逐漸達到最大,然后又逐漸減少。但是,即使在總效用增加的時候,其增量也在逐漸減少,故邊際效用趨于下降,并在總效用達到最大之后成為負數,也即對輔導員崗位工作超過一定的時間后(工作經驗已較為豐富),不但不能增加輔導員工作的滿足和享受,反而會引起厭惡的感覺。

            圖1輔導員工作邊際效用遞減規律

            邊際效用遞減規律可用數學語言表達。設商品的效用函數為:

            則邊際效用函數為:

            隨著消費商品數量的增加,在一定范圍內,,表示增加或減少,也相應增加或減少,故與呈同方向變化,但到一定階段,再增加商品消費時,,也即,與的變化方向相反。再從邊際效用變化率看,,表示隨著的數量遞增,邊際效用本身相應遞減,即與的符號相反,故其比值小于零。邊際效用遞減規律可表達為:

            效用函數的一階導數,即邊際效用大于零表示隨著增加,總效用也相應增加;效用函數的二階導數小于零則表示隨著的增加,邊際效用是遞減的。圖1反映的是輔導員工作邊際效用遞減規律。

            二、輔導員工作邊際效用遞減的主要原因

            邊際效用遞減主要有兩個方面的原因:一是因為生理或心理的原因。人的欲望雖然多種多樣,永無止境,但由于生理等因素的限制,就每個具體的欲望滿足來說則是有限的。最初欲望最大,因而消費第一單位商品時得到的滿足也最大,隨著商品消費的增加,欲望也隨之減少,從而感覺上的滿足程度遞減,以致當要滿足的欲望消失時還增加消費的話,反而會引起討厭的感覺。二是設想物品有多種多樣的用途,并且各種用途的重要程度不同,人們總會把它先用于最重要的用途,也就是效用最大的地方,然后才是次要的用途,故后一單位的物品給消費者帶來的滿足或提供的效用一定小于前一單位。豐

            因此,輔導員工作邊際效用遞減的原因,從心理層面來看,由于社會角色的轉變以及工作上的新鮮感,輔導員剛開始工作時想要獲得成績的欲望最大,因而在最初階段的工作得到的滿足感也最大,但是隨著工作時間的增加,不斷重復同樣的較為繁瑣的事務性工作內容,其欲望隨之減少,從而感覺上的滿足程度遞減,直至對工作產生倦怠感。此外,輔導員的工作本質是育人工作,而學生的發展是一個較為漫長的過程,很難在短時間內反映出輔導員的工作效果和成績,這也會使得輔導員對工作的滿足感不斷降低,對工作產生倦怠。

            三、解決輔導員職業倦怠的建議

            圖2

            通過有效的激勵對策可以解決輔導員職業倦怠的現象。值得注意的是,激勵同樣存在邊際效用遞減。所謂激勵邊際效用遞減,即隨著激勵量的增加,輔導員從激勵中得到的總效用在開始的時候不斷增加,逐漸達到最大值,然后又逐漸減少。但是,即使在總效用增加的時候,其激勵效用增量也在逐漸減少,故邊際效用趨于下降,也就是說增加相同單位的激勵量,產生的激勵效果會逐漸遞減。激勵邊際效用遞減見圖2。

            由于激勵存在邊際效用遞減規律,因此,為有效解決高校輔導員職業倦怠現象,建議:

            1.物質激勵要適度,并與精神激勵相互結合

            激勵邊際效用遞減規律表明,隨著(物質)激勵量的增加到一定程度,其邊際效用會呈遞減趨勢,這說明物質激勵的作用是有限的,學校在對輔導員實施物質激勵時應適度。過強、過頻的激勵雖然會使得輔導員主觀感受較為滿足,但是這不僅會提高激勵成本,更會產生激勵邊際效用遞減,難以達到理想的激勵效果。此外,相對于物質激勵而言,精神激勵屬于更高層次的激勵,是物質激勵產生邊際效用遞減時的有益補充。因此,高校應采取多種多樣的精神激勵形式對輔導員進行激勵。

            2.注重運用公平理論,體現激勵公平

            輔導員能否受到有效的激勵,不僅取決于激勵的絕對值,更取決于與社會比較、與周圍同事比較以及與自己過去比較的相對值。因此,對輔導員的激勵應注重運用亞當斯的公平理論。當前,從橫向比較來看,輔導員不僅與在校外工作的同等學歷人士相比收入較低,而且與專任教師相比收入也較低,更重要的是職業認同度較低;從縱向比較來看,輔導員收入增長速度較慢。這些都會使輔導員產生不公平之感,從而造成職業倦怠的現象。所以,高校應切實提高輔導員的職業地位與待遇,使得他們感受到重視和公平,能夠安心、積極地投入本職工作。

            3.應適時進行需求調查和分析,注重按需激勵

            根據輔導員的年齡、受教育程度以及工作經驗等特點,學校應適時進行需求調查和分析,充分了解輔導員在某個發展階段的主導需求,有針對性地采取激勵措施。按照馬斯洛五層次需求理論,受教育程度較高、有一定工作經驗的輔導員其自我實現的需求更為強烈。因此,高校所采取的激勵措施應該越來越體現出滿足輔導員成就感、自我價值實現的需要。

            4.加大輔導員培訓激勵,增強職業認同感

            培訓對高校輔導員而言不僅是福利,更是一種激勵。它能使輔導員對自身的工作職責和目標有更深刻的理解和認識。通過培訓,輔導員不僅可以提高其自身素質和業務能力,使其真正認同和熱愛輔導員崗位,還能夠激發他們實現輔導員工作目標的欲望,從而避免或消除職業倦怠感,增強其職業自信和自我認同感。

            作者:楊揚; 朱蘭

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